2021年12月雇佣法更新

1. 最高2欧元/天的居家办公津贴

由于新冠疫情带来的影响，许多人都会在家工作。预计即使在疫情过后，在家工作的情况仍将持续。为此，荷兰政府推出最高2欧元/天的免税居家办公津贴，并从2022年1月1日起开始实施。这项津贴是基于《工作相关费用条例》（Work-related Costs Regulation）而制定的。而每天两欧元的数额是基于Nibud进行的一项研究而定的。居家办公津贴的目的是补偿雇员在家工作时产生的费用，包括水电费、咖啡/茶和卫生纸的费用。雇主和雇员可以就在家工作的天数达成固定协议，则雇主可以给予固定的津贴。如果雇主给予固定的津贴，那么如果雇员在家办公期间偶尔回办公室工作或者在非在家办公期间偶尔在家工作，都不需要调整该津贴。只有当雇员有规划地改变其在家里或在办公室工作的时间，雇主才需要调整该项津贴。雇主只会在雇员在家工作一个完整工作日时给予居家办公津贴。如果雇员上午在家工作，下午回办公室工作，则雇主必须在交通津贴和居家办公津贴之间作出选择。两种津贴不能在同一天同时领取。这样做的目的是避免雇主在行政事务上负担过重。居家办公津贴必须与雇主可能给予雇员的用于布置家庭办公室的不征税的津贴区分开来。

总结：

• 从2022年1月1日起，雇主可以给予雇员最高2欧元/天的不征税的居家办公津贴。
• 如果雇员有规律地改变其在家或在办公室工作的时间，则固定的居家办公津贴必须进行调整。在偶然的情况下，则不需要调整。
• 居家办公津贴和交通津贴不能在同一天同时领取。
• 不含税的交通津贴仍为每公里0.19欧元。
• 居家办公津贴必须与布置家庭办公室的费用津贴区分开来。

2. 部分带薪育儿假

在孩子出生后的前8年内，父母可以休26周的育儿假。目前，在雇员休育儿假时，雇主是不支付工资的，除非雇主和雇员达成其他协议或者《雇佣法》另有规定。由于育儿假原则上是无薪的，因此许多父母即使有资格也不会休育儿假。为此，荷兰政府决定，从2022年8月2日起，雇员育儿假的前九周将有权享受育儿假福利。但是，只有在孩子出生后的第一年内休的前九周育儿假，雇主才需要支付相关费用。育儿假福利的金额是雇员日薪的百分之五十。在孩子出生后的第一年内没有休的假期会被算进剩余的17周无薪育儿假中。这些剩余的育儿假仍然可以在孩子出生后的第8年之前（包括第8年）使用，但雇员不会得到报酬。

育儿假应与分娩假区分开来。自2019年1月1日起，母亲的伴侣在孩子出生后立即获得五个工作日的假期（在此之前，是两个工作日）。从2020年7月1日起，他们将在孩子出生后的前6个月内再获得5周的带薪假期。总的来说，母亲的伴侣将获得15周的带薪休假（5个工作日，加5周，再加9周）。除了九周的育儿假之外，母亲还有权享受六周的产假和至少十周的分娩假。

总结:

• 在孩子出生后的前八年内，父母可以休26周的育儿假。
• 从2022年8月2日起，如果这9周的育儿假是在孩子出生后的第一年内休的，雇员将有权获得育儿假福利。
• 这项育儿假福利的金额是雇员日薪的50%。
• 育儿假应与出生假、产假和分娩假区分开来。

3. 灵活工作者得到更多的参与权

雇员被一个雇主终生雇用的时代已经过去了。平均就业时间在减少，而拥有灵活合同的雇员数量在增加。一个公司的工作委员会应该是工作在该公司的员工的代表。荷兰政府认为，持有灵活就业合同的雇员也有参与权，这一点非常重要。为此，《工作委员会法案》（Works Council Act）将在2022年进行修订。根据《工作委员会法案》，员工有选举权（主动投票权）和被选举权（被动投票权）。持有无固定期限雇佣合同的雇员将自动拥有这些权利。现在持有固定期限雇佣合同的雇员在入职6个月后享有选举权，在12个月后享有被选举权。随着《工作委员会法案》的修订，主动和被动投票权的期限将分别从6个月和12个月缩短到3个月。此外，临时雇员被视为公司雇员的期限将从24个月缩短到15个月。这意味着临时雇员在15个月后开始获得参与权，在18个月后获得主动和被动投票权。这可能意味着，拥有许多临时雇员的雇主需要比以前更快地建立一个工作委员会。

总结：

• 获得主动和被动投票权的期限将从6个月和12个月缩短到3个月。
• 临时雇员被视为公司雇员的期限将从24个月缩短到15个月。
• 临时雇员在15个月后开始获得参与权，18个月后获得主动和被动投票权。
• 拥有大量临时雇员的公司将需要更快地建立一个工作委员会。

4. 实施《欧盟透明和可预测雇佣条款条例》的立法法案

雇佣合同的类型越来越多，雇佣条款也越来越复杂，这给雇员带来了很多不确定性。通过实施《欧盟透明和可预测的雇佣条款条例》（the EU-Regulation on Transparent and Predictable Terms of Employment ），欧洲立法者正试图在雇佣合同和雇佣条款方面给予更多的确定性和明确性。该条例必须在2022年8月1日前落实为国内法律。该条例规定，雇主必须在工作的第一天后的一周内，以书面形式告知其雇员雇佣合同的主要内容，其中包括雇佣关系的身份、工作性质、开始日期（可能还有结束日期）、基本工资、支付方式和正常工作日的工作时长。此外，该条例还包含一些最低要求。雇主必须支付法律或《雇佣法》规定的任何教育费用，并且必须允许雇员在工作时间内接受此类培训。而且，除非雇主有客观的理由，否则不得阻碍其雇员在工作时间之外为另一雇主工作。另外，雇员在工作26周后可以要求采用更可预测的工作条款。最后，如果雇员的工作模式由雇主决定且基本不可预测，则雇员可以拒绝在预先确定的工作时间之外的工作任务且不承担任何后果。

《平衡劳动力市场法》（Balanced Labour Market Act）已经为该条例的实施提供了部分法律基础，例如，鼓励雇主以书面形式确定劳动协议、雇主有义务在工资单上注明合同的类型。尽管荷兰立法已经为雇员提供了明确的雇佣条款，但还没有完全遵守上述欧盟条例。部长理事会同意在2021年10月前实施该条例，而目前他们正在起草一份立法法案。

简而言之：

• 该条例必须在2022年8月1日之前实施。部长理事会同意实施该条例，而且目前正在起草一份立法法案。
• 该条例规定，雇员必须在工作的第一天起的一周内被书面告知雇佣合同的主要内容。
• 此外，该条例还规定了一些关于强制性培训、允许同时为另一雇主工作和工作可预测性的最低要求。

5. 在所有工作建筑中禁止吸烟区

在国家预防协议（National Prevention Agreement）中，所有的吸烟区将被要求关闭。政府建筑和（半）公共建筑，如医疗机构、体育俱乐部和文化机构，都被要求在2022年7月1日前实现无烟。对于商业部门，将在2023年1月1日前实现无烟。国家预防协议的目标是将成年吸烟者的数量减少到5%，并在2040年前实现无烟的一代，而荷兰政府决定加快这一进程。所有（半）公共和公共建筑的吸烟室必须在2021年1月1日前关闭，而商业部门则需要在2022年1月1日前关闭。这意味着，从2022年1月1日起，所有开展工作的区域、建筑和设施都将禁止吸烟室。该禁令适用于可上锁的吸烟区。但是，建造一个人们可以吸烟的区域仍然是被允许的。然而，雇主不是必须这样做。毕竟，在建筑物的入口前吸烟仍然是允许的，除非雇主禁止这样做。荷兰食品和消费者产品安全局（The Dutch Food and Consumer Product Safety Authority）负责监督工作建筑内吸烟区的禁令。罚款的对象是拥有或租用吸烟区所在建筑的雇主。罚款金额最高可达4500欧元。工作委员会有权对吸烟政策表示同意。因此，如果雇主想在2022年1月1日之前改变其吸烟政策，就必须尽快采取行动。

总结:

• 从2021年7月1日起：禁止在（半）公共政府建筑内设立吸烟室。
• 从2022年1月1日起：禁止在所有其他开展工作的建筑物内设置吸烟室。
• 在吸烟区域或在建筑物入口前吸烟仍然是可以的。
• 荷兰食品和消费者产品安全局进行监督，并可以对雇主进行行政罚款。
• 工作委员会有权对吸烟政策表示同意。

6. 刺激劳动力市场地位（Stimulation of Labour Market Position, “STAP”）。

从2022年3月1日起，就业者、非就业者和自营职业者可以申请最高1000欧元/年的STAP预算用于个人教育和发展。最能从教育中受益的人（如灵活的工人和求职者）对目前的培训机会利用得太少。荷兰政府希望STAP预算能够鼓励人们参加培训课程或教育。从2022年1月1日起，STAP预算取代了在所得税中对教育费用的财政扣减。并且，这笔钱不是事后收到的，而是申请通过后立即可以得到的。STAP预算是通过劳工局（UVW）申请的，经过批准后，劳工局（UWV）将直接向提供教育工作者支付该金额。如果培训费用超过1,000欧元，雇主可以决定为雇员支付额外费用。

雇员继续发展自己对于雇主来说是有利的。雇主不仅有义务对其人员进行教育，而且人员的（额外）教育也能为公司带来许多好处。例如，公司的知识增加了，职位空缺可以更好地通过内部填补，公司变得更加灵活，并确保员工呆得更久。如果雇主决定使用STAP预算，《工作委员会法案》（Works Council Act）要求此预算需要得到工作委员会的同意。

总结：

• 从2022年3月1日起，人们可以每年申请1,000欧元的STAP预算。
• STAP预算取代了个人所得税中的教育费用财政扣除。
• 雇主有教育的义务并且此预算需要得到工作委员会的同意。

7. 雇主退休、死亡和生病时的遣散费补偿

自2021年1月1日起，因雇主退休或死亡而必须终止业务的小型雇主可以获得离职补偿。荷兰政府希望防止小型雇主或其亲属不得不动用其私人资产来支付遣散费。要想获得赔偿，公司必须雇用少于25人，并且公司必须为至少一名雇员申请并获得解雇许可。公司必须在2021年1月1日或之后支付遣散费，并且必须在提交解雇许可后的12个月内申请赔偿。今后，因雇主生病而不得不终止业务的小型雇主，也将能够获得遣散费补偿。目前，社会事务和就业部（SZW）和劳工局（UWV）正在讨论细节及其可能性，以及可以获得补偿的条件，并预计在2022年中期生效。

总结:

• 自2021年1月1日起：在小型雇主退休或死亡的情况下可以获得离职补偿。
• 2022年中期：小型雇主生病时可获得离职补偿。

8. 其他法律变化

• 延长外国人的工作许可：从2022年1月1日起，工作许可授予的最长期限将从一年延长到三年。这符合使法规更加灵活和面向未来的目标。
• 拥有100名以上雇员的雇主需要报告二氧化碳排放量：雇用100名以上雇员的公司必须每年报告雇员商务旅行和通勤的二氧化碳排放量。雇主将可以通过Rijksdienst voor Ondernemend Nederland（RVO）系统提供电子报告。如有必要，雇主必须采取措施使排放量低于最高标准，而雇主有四年的时间达到这样的要求。
• 新电动汽车的附加税率提高：从2022年1月1日起，新电动汽车的附加税率将从12%提高到16%。新的百分比适用于二氧化碳零排放且首次注册日期在2022年和2024年之间的汽车。
• 举报者得到更多的保护：从2021年12月17日起，如果举报者举报涉嫌不法行为或违反欧盟法律的行为，他们将得到更多保护。处于不利地位的举报者将不再需要证明他们因其举报而处于不利地位。举证责任将转移到雇主身上。此外，受保护者的范围将被扩大，不仅是雇员，还有志愿者、实习生、承包商和分包商、股东和求职者都将受到保护。