假设某雇员每星期三下午都会休假，尽管已经持续几年，雇佣双方却未在雇佣合同中对此达成一致。一段时间后，雇主要求星期三下午不能再被用于休假而要工作。该雇员有义务遵从吗？或者这一“习惯”可被视为雇佣合同的条件，雇员因此有继续休假的权利？
此事可从两个角度论证。从雇主的角度：其只是出于帮助雇员的考虑才准许放假，却从未给予雇员放假的权利。但雇员也可以主张：由于持续不断地被准许休假而产生了继续如此的期待，突然停止休假，其私人生活会被影响。这个问题要如何解决呢？
最高法院观点
最高法院最近就一相似案件进行了判决。该案中，雇主定期给一批雇员加薪，该行为没有被列入雇佣合同。某日，雇主转而想依据雇员的业绩对这份原本必然会定期发放的加薪进行评估。
然而，这种单方修改可被允许吗？或由于这一“习惯”，雇员有权反对雇主作出单方修改吗？对此，最高法院指出应考虑如下六点：
- 行为内容；
- 雇佣合同的性质和雇佣双方对彼此的立场；
- 该行为持续的时长；
- 雇佣双方就此行为相互声明（或未声明）的内容；
- 雇佣双方因该行为而获得的利益和损失；
- 适用该政策的员工的性质和范围。
实践中的意义
总体上，最高法院的这些意见实属宽泛，如何将其适用在具体案件中，仍需下级法院作出进一步实质解释。同时，这种宽泛的解释也正为下级法院留下根据特定事实进行自由裁量的余地。尽管目前还未有下级法院据此做出的裁判实例，上述六项内容至少为雇佣双方提供了方向引导。
与此同时，很多公司都有某些未达成协议的雇佣条件授予雇员的情况。上述六个观察点尽管是针对一般情况制定的，却仍可在多数实际情况中作为决定是否实施某一政策的参考依据。我们同样建议这样做！当然，我们也很乐意为您服务。
