雇主在病假期间对员工进行监督的权限范围的边界？

对于雇主而言，确定员工是否真的生病非常重要，因为病假员工有权继续领取薪资。那么，雇主在核实员工病情时可以做到什么程度呢？雇主可以打电话给员工询问病情和预计恢复时间吗？可以登门拜访以确认员工是否真的生病？

本文将回答这些问题，并探讨雇主在监督病假员工时的权限范围。

职业健康服务机构（Arbodienst）与基本合同的参与

根据《荷兰工作条件法》（Arbeidsomstandighedenwet，以下简称“《工作条件法》”），雇主必须制定有关员工缺勤的政策。此外，在管理员工病假事务时，雇主必须得到内部或外部职业健康服务机构的支持。自2017年7月起，荷兰的所有雇主都必须至少与一家职业健康服务机构签订一份基本合同。这份书面协议明确了职业健康服务提供者与雇主之间的角色与责任，包括从法律的角度要求必须要有专家协助。

“雇主是否可以打电话或登门拜访病假员工以进行核实，或要求员工到公司见面？”

虽然《工作条件法》并未明确禁止雇主自行核实员工的病情，但它规定必须在员工病假期间引入职业健康服务机构。然而，判例法明确指出，雇主应当将此类核实工作交由指定的职业健康专业人员负责较为妥当。这意味着，雇主在直接联系病假员工时必须格外谨慎。

司法判例实例

在一个案例中，雇主自行核实病情并暂停了员工的工资，认为员工并未真正生病。在后续的法律程序中，法院判决雇主败诉，命令其支付拖欠的工资。原因是雇主未通过职业健康服务机构，而是任意指派了一位无资质员工执行“专业判断”，从而不当行使了其核实权。

在另一起案件中，由于对员工的病假申请存有疑虑，雇主在员工请病假后立即雇佣了一家私人调查公司。该员工被持续监视了七天，其私人车辆下还被安装了一个 GPS 追踪器。地方基层法院裁定，鉴于雇佣关系具有特殊且私人化的性质——这种关系建立在相互信任的基础上——对员工行为的监控通常应由雇主本人亲自进行。

此外，因怀疑而展开的调查必须首先和员工沟通。在员工不知情的情况下通过私营公司对其进行监控，只有在极其特殊的情况下才被允许，而且前提是存在具体且严重的不当行为嫌疑。在本案中，并不存在如此严重的嫌疑。雇主本可以也应当先与员工沟通，然后再邀请职业健康服务机构介入评估情况。

雇主制定监督规则的权利

当员工病假时，雇主可以制定合理的监督规则，员工在病假期间也必须遵守。若员工未遵守这些规则，雇主有权暂停工资发放，直到员工履行相关规定。这些规定必须是合理的、书面的，并且这些规则的制定是为了确认员工是否有权继续领取病假工资（领取工资的权利）。大多数公司都设有此类规定，例如要求员工在早上9点前报告病情，并在被召集时参加职业健康咨询。

司法判例实例

在另一个案例中，一名员工因未出席公司安排的培训课程而被怀疑假病。职业健康服务机构确认员工不在家后，该员工才告知其已住院，但并未提前告知雇主住院地址。这些行为违反了公司手册，被视为拒绝工作，导致雇主立即解雇。然而，基层法院认为公司手册中并未要求员工提供住院证明，因此员工未在家且未告知住院地址并不能构成立即解雇的正当理由。最终，员工的雇佣合同仍然有效。