荷兰的雇佣法体系涵盖了多部法律法规，包括《民法典》（Burgerlijk Wetboek）、《劳资关系法》（Wet op de ondernemingsraden）和《劳动条件法》（Arbeidsomstandighedenwet）等。这些法律共同规范了雇佣合同、雇佣条件、工作时间等方面的内容。近期，荷兰对相关法律条款进行了更新，以加强对员工的保护并提高雇主的责任透明度。鉴于此，企业应适时调整其雇佣法体系下的合规策略，以确保符合新的法定要求。本文章将基于我所中国业务部十几年服务于在荷中资企业进行雇佣合规的丰富经验，简要介绍荷兰雇佣合同解除的最新规定和程序，帮助在荷中资企业了解和遵守法律要求。
1. 雇佣法最新动态
2024年1月1日起，荷兰的雇佣法领域发生了重大更新，主要内容如下：
- 对于达到法定养老金年龄的生病员工，工资支付期从13周缩短至6周；
- 《举报人保护法案》（Whistleblowers Protection Act）增强了对举报人的保护；
- 过渡补偿金的最高限额提高到94,000欧元；
- 免税居家办公津贴增加为每日35欧元，免税差旅津贴增加为每公里0.23欧元；
- 自2024年7月1日起，雇员人数超过100的企业必须追踪其员工的二氧化碳排放量，并须在每年6月30日前向政府提交报告。
2. 雇佣合同类型
雇佣合同的类型将影响合同解除的方式。固定期限合同在期满时自动终止，而雇主可以通过书面约定、员工保险机构（Uitvoeringsinstituut Werknemersverzekeringen，简称UWV）许可或地方法院的裁决来单方面解除合同。对于期限为六个月或以上的临时合同，雇主必须在合同到期日前至少一个月，以书面形式通知员工是否续签。无固定期限合同仅能通过获得UWV的许可或地方法院(kantonrechter)裁决的方式单方解除。
3. 解除雇佣合同的不同路径
- 双方共识解除
若获得员工的书面同意，雇主可有效解除雇佣合同，但须具备合理的解除理由。仅通过调职或员工培训并不构成合理理由。仅在以下情况下，企业可在未经员工同意的情况下解除雇佣合同：
- 获得UWV或者地方法院的许可；
- 员工处于试用期内（试用期解除条件须在合同中明确且合法）。6个月以上2年以下的临时雇佣合同，以及没有解除日期的临时雇佣合同，试用期最长可达一个月；永久雇佣合同、为期2年或者更长时间的临时雇佣合同，试用期最长可达两个月。
- 因紧急原因解除合同（ontslag op staande voet）；
- 家政人员的雇佣合同解除；
- 私人有限公司（Besloten Vennootschap，简称BV）或公共有限公司（Naamloze Vennootschap，简称NV）董事的解除；
- 以及有权获得法定养老金的员工（Algemene Ouderdomswet，简称AOW）。
- 双方签订和解协议
双方签订和解协议（vaststellingsovereenkomst）可避免通过UWV或地方法院的解雇程序。此方式需员工同意并签署详细和解协议。需注意的是，员工无义务签署协议，雇主不得强迫其接受提议。在未经同意或未达成协议的情况下，雇主不得解除合同。此外，通知期限同样适用于签订和解协议的情况，应提前与员工协商并签署协议。和解协议签署后，员工享有反悔权，双方可设定两周或以上的反悔期。若未书面记录两周的反悔期，则员工的反悔期为三周。在双方同意解除合同的情况下，若无紧急解雇理由，雇主不得立即解雇员工。
- 通过UWV许可解除
雇主可基于经济情况（如破产或重组）或员工长期丧失工作能力两种合理原因，向UWV申请许可解除合同。雇主需提供充分理由和证据，证明无法继续雇佣该员工。UWV将审查申请并决定是否批准解除。
- 地方法院作出判决
若雇主和员工无法达成协议，也未能通过UWV解除合同，雇主可向地方法院申请解除雇佣合同。法院将根据提交的证据和法律规定作出判决，决定是否批准解除合同，并可能要求雇主支付额外款项作为过渡补偿金的补充。
可以由地方法院进行解除理由在荷兰民法典中详尽列出：
- 员工因病经常缺勤，对日常管理或业务造成不可接受的后果；
- 员工长期表现不佳，不能达到工作要求或标准；
- 员工的行为或不作为对公司造成了损害；
- 员工因个人信仰或道德原因坚决拒绝从事某项工作；
- 劳资关系严重恶化，导致工作环境无法继续正常运作；
- 其他特定情况，或多种原因累积导致雇佣关系无法继续维持。
在荷兰，雇主无权在UWV和地方法院之间做出选择，这取决于具体的解除理由和情况。通过上述这些路径，企业可以在合法合规的前提下解除雇佣合同，同时确保员工的合法权益得到保障。
4. 禁止解雇的情况
在某些情况下，员工受到保护，不得被解雇，例如员工生病的前两年、产假或育儿假期间，以及在担任工会或代表机构成员期间以及在不再是成员后的两年内，或者员工在这些理事会/机构的候选人名单中。此外，因企业转让而解雇受到限制，除非有经济、技术或组织上的正当理由。这些禁止解雇的条件确保员工在脆弱时期得到保护和保障。
5. 紧急原因解雇
在严重不当行为的情况下，通常的通知期和UWV或地方法院的许可规则不适用。因紧急原因解雇是指因严重违约行为，如求职欺诈、盗窃、工作时醉酒、攻击行为或危及同事安全等，可以立即解员工工。这些严格的措施确保工作场所的完整性和安全性。
6. 补偿
根据荷兰法律，被解雇的员工有权从工作第一天起获得过渡补偿金，计算方式为每工作一年获得月薪的三分之一。但是在下列情况之下，雇主无需支付过渡赔偿金：
- 双方同意解除合同；
- 员工为18 岁以下，合同工时不超过 12 小时；
- 员工存在严重过错行为；
- 雇主面临破产、已申请暂停付款，或者处于债务重组安排中；
- 雇主依据集体劳动协议 (CAO) 中做出不同的安排时（仅适用于因经济原因而被解雇的情况）；
- 员工达到退休年龄。
如果雇主被认定有严重错误行为，法官可能会判给员工公平补偿，这种补偿是对法定过渡补偿金的补充。这确保了员工在不当解雇情况下得到充分的经济支持，并对雇主的不当行为进行追责。严重错误行为包含以下情形：
- 雇主提出虚假的解雇理由；
- 雇主歧视；
- 雇主违反重返职场社会义务；
- 雇主严重不履行雇佣合同规定义务；
- 雇主有应受谴责的行为，导致工作关系受到干扰。
本文信息仅为在荷兰运营的中资企业提供实用的参考和指导，不构成任何实质性建议。鉴于荷兰雇佣合规领域的复杂性与动态性，我们鼓励企业就具体问题进行深入咨询。您可以联系我所中国事务部Job Bezemer先生（jbz@kneppelhout.nl）、郑琳先生（vz@kneppelhout.nl）、李佩英小姐（pl@kneppelhout.nl） 或者王心钰小姐（xw@kneppelhout.nl），以获取专业、详尽的解答。
本文由李绮琪小姐（中国事务部实习生）协助撰写。
